Çalışma Koşullarında Değişiklik Nasıl Yapılır? Çalışma Koşullarında Değişiklik Yapma Usulü

İşveren, iş sözleşmesiyle veya iş sözleşmesinin eki niteliğindeki personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ya da işyeri uygulamasıyla oluşan çalışma koşullarında esaslı bir değişikliği ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabilir.

Yazılı şekle uygun olarak yapılmayan ve işçi tarafından altı işgünü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamaz.

İşçi değişiklik önerisini bu süre içinde kabul etmezse, işveren değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını veya fesih için başka bir geçerli nedenin bulunduğunu yazılı olarak açıklamak ve bildirim süresine uymak suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir. İşçi bu durumda 4857 sayılı İş Kanununun 17 ila 21 inci madde hükümlerine göre dava açabilir.

Taraflar aralarında anlaşarak çalışma koşullarını her zaman değiştirebilir. Çalışma koşullarında değişiklik geçmişe etkili olarak yürürlüğe konulamaz.

Çalışma Koşullarında İşçi Aleyhine Esaslı Değişikliğin Olduğunun İspat Yükü Kime Aittir?

Çalışma koşullarında işçi aleyhine esaslı değişiklik olduğu konusunda ispat yükü işçidedir. Çalışma koşullarının belirlenmesinin ardından, yapılmak istenenin değişiklik olup olmadığı ve en sonunda işçi aleyhine olduğu işçi tarafından kanıtlanmalıdır. (Özdemir, s. 222)

İş ilişkisinin taraflarının iş sözleşmesinde, gerektiğinde işverence çalışma koşullarında değişiklik yapabileceğine dair düzenlemelere gitmeleri halinde, işverenin genişletilmiş yönetim hakkından söz edilir. Bu halde işveren, yönetim hakkını kötüye kullanmamak ve sözleşmedeki sınırlara uymak kaydıyla işçinin çalışma koşullarında değişiklik yapma
hakkını sürekli olarak kazanmış olmaktadır. (Özdemir, s. 222) Örneğin, işçinin gerektiğinde işverene ait diğer işyerlerinde de görevlendirilebileceği şeklinde sözleş me hükümleri, işverenin bu konuda değişiklik yapma hakkını saklı tutar (Yrg.9.HK:2009/111).

Çalışma Koşullarında Esaslı Değişiklik Durumunda İşveren ve İşçi Ne Yapmalıdır?

İş koşullarında esaslı değişiklik yapmak isteyen işveren, bu talebini işçiye yazılı olarak önermek zorundadır.

İşçinin, işverenin yazılı önerisi üzerine altı iş günü içinde bu öneriyi kabul ettiğini işverene yazılı olarak bildirmesi zorunludur. Burada yazılı şekil şartı vardır. Şekil şartına uyulmaması durumunda esaslı değişiklik geçerli olmaz.

Altı iş günü geçtikten sonra işçinin öneriyi yazılı olarak kabul ettiğini işverene bildirmesi halinde de, kanaatimce işveren çalışma koşullarında esaslı değişikliği yapabilecektir (Özdemir, s. 223).

Eğer işveren, esaslı değişiklik önerisini isçiye yazılı olarak bildirmemiş ise çalışma koşullarındaki değişiklik geçersizdir. Aynı şekilde, işçi de bu öneriyi kabul ettiğini altı iş günü içinde işverene yazılı olarak bildirmemişse çalışma koşullarında esaslı değişiklik yapılamaz.  Bu şekilde yapılan bir değişiklik işçiyi bağlamaz.

Çalışma koşullarında esaslı değişiklik yapmak isteyen işverenin yazılı teklifinin kabul edilmemesi halinde, çalışma koşullarında değişiklik yapma ihtiyacını doğuran gerekçeye dayanılarak iş sözleşmesinin feshi yoluna gidilebilecektir.

Çalışma Koşullarında Esaslı Değişikliği Kabul Etmediği İçin Feshedihen İş Sözleşmesi Üzerine Hangi Hukuki Süreç İzlenebilir?

Çalışma koşullarında yapılmak istenen “esaslı değişikliğin” işçi tarafından kabul edilmemesi üzerine, iş sözleşmesi işveren tarafından feshedilmesi durumunda işçi ne yapabilir veya ne yapmalıdır?

Burada işçinin başvurabileceği hukuk yolları ve talepler açısından çalıştığı işyerindeki işçi sayısı önem kazanmaktadır. İşçi sayısı ile iş güvenliği hakları arasında ilişki vardır. İş Kanunu uygulamasında 30 sayısı kuralı devreye girmektedir.  Bilindiği üzere, 4857 sayılı Kanunun “Feshin geçerli sebebe dayandırılması” başlıklı 18 inci maddesine göre; “Otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde en az altı aylık kıdemi olan işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesini fesheden işveren, işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır.”

Yukarıdaki düzenleme de dikkate alınarak iş esaslı iş değişikliğini kabul etmemesi nedeniyle iş sözleşmesi feshedilen işçi, işyerindeki işçi sayısını dikkate alarak aşağıdaki yollardan kendine uygun olanını seçmek durumundadır:

a- İşyerindeki İşçi Sayısının Otuz ve Üzeri Olduğu Durumda Başvurulacak Yol:

İş sözleşmesinin geçerli bir neden olmaksızın feshedilmiş olduğu iddiasıyla ve işe iade talebiyle iş mahkemesine dava açılabilecektir. Davanın sonucuna göre işçi ya işine iade edilecek ya da, ihbar ve kıdem tazminatlarından ayrı olarak, mahkeme tarafından belirlenecek tazminat ile mahkeme süresine göre ve fakat en fazla dört aylık ücreti ödenerek sözleşmesi feshedilmiş olacaktır.

b- İşyerindeki İşçi Sayısının Otuzun Altında Olduğu Durumda Başvurulacak Yol:

İşyerinde çalışan işçi sayısının 30 un altında olması halinde haksız fesih iddiası ile dava açabilecektir. Fesih gerekçelerinin haklı görülmemesi halinde işveren, işçinin çalışma süresine bağlı ihbar ve kıdem tazminatlarını ödemek durumunda kalacaktır.

veridosyasi.com

Kaynaklar:

4857 sayılı İş Kanunu

Cumhur Sinan Özdemir, İş Kanununa Göre Çalışma Koşullarında Esaslı Değişiklik, Mali Çözüm Dergisi, Eylül, 2011.