SOSYAL GÜVENLİK

Kısmi süreli çalışanın kıdem ve ihbar tazminatı hakkı

Kısmi süreli çalışma veya part time çalışma, işçinin normal haftalık çalışma süresinin, tam süreli iş sözleşmesiyle çalışan emsal işçiye göre önemli ölçüde daha az belirlendiği çalışma şeklidir. Bu tür çalışmalarda yapılan sözleşmelere ise kısmî süreli iş sözleşmesi denilmektedir.

İş Kanununa göre, kısmî süreli iş sözleşmesi ile çalıştırılan işçinin, ayırımı haklı kılan bir neden olmadıkça, salt iş sözleşmesinin kısmî süreli olmasından dolayı tam süreli emsal işçiye göre farklı işleme tâbi tutulamaması, kısmî süreli çalışan işçinin ücret ve paraya ilişkin bölünebilir menfaatlerin, tam süreli emsal işçiye göre çalıştığı süreye orantılı olarak ödenmesi ilkesi benimsenmiştir.

Bu kapsamda, kısmi süreli (part time) çalışan bir işçinin kıdem ve ihbar tazminatı alması söz konusu olmaktadır. Burada sorun ihbar ve kıdem tazminatına ilişkin süre ve miktarın ne şekilde hesaplanacağıdır. Konuya ilişkin yargı kararları bu konuya ışık tutmaktadır:

Yargıtay bir kararında (9.HD. 4.6.2001 gün E: 2001/6848, K:2001/9525) aşağıdaki yönde karar vermiştir:

“Kısmi çalışma Kanunda yer almasına rağmen, kıdemin nasıl belirleneceği, ihbar izin gibi haklardan nasıl yararlanacağını, bu haklarla ilgili hesap şekli yine normatif olarak düzenlenmiş değildir. Konu, Yargı kararlarıyla çözüme kavuşturulmaktadır. Buna göre, kısmi çalışma ister haftanın bir veya bazı günleri çalışma şeklinde gerçekleşsin, ister her gün bir kaç saat şeklinde olsun, işçinin iş yerinde çalışmaya başladığı tarihten itibaren bir yıl geçince kıdem tazminatı hakkının doğabileceği ve izin hak kazanacağı Dairemizce kabul edilmiştir ( ). Hesaplamada esas alınacak ücret ise işçinin kısmi çalışma karşılığı aldığı ücret olmalıdır.

Kısmi süreli iş sözleşmesi kapsamında çalışan işçi yönünden ihbar önelinin de iş ilişkisinin kurulduğu tarih ile feshedilmek istendiği tarih arasında geçen süre toplamına göre belirlenmesi gerekir.

Konuya ilişkin benzer nitelikte başka bir Yargıtay Kararı özeti ise aşağıdaki gibidir:

(Kararı Aktaran; Ali Tezel, “Referans-Ayda 5 Gün Çalışanın Kıdem Tazminatı” http://www.alitezel.com/index.php?sid=yazi&id=642) : )

Yargıtay 9 uncu Hukuk Dairesi
Esas:2004/009961, Karar: 2004/027728, Tarih: 13.12.2004

ÖZET
Davacı işyeri hekimi olup, hizmet sözleşmesine göre haftada beş gün yaklaşık iki saatten ayda toplam 41 saat çalıştığı anlaşılmaktadır. Bu şekilde çalışma, kısmi süreli çalışmadır. Kısmi süreli çalışma hallerinde, kıdem tazminatı hesabında davacıya kısmi süreli çalışma karşılığı olarak ödenen aylık ücreti dikkate alınmalıdır. Buna karşın mahkemece hükme esas alınan bilirkişi raporunda; aylık ücreti, kısmi süreli çalışma esasına göre azaltılarak kıdem tazminatı hesabı yapılmıştır. Karar bu yönüyle hatalıdır. (4857 s. İş K. m. 9, 13) (1475 s. İş K. m. 14)
Davacı, ihbar ve kıdem tazminatının ödetilmesine karar verilmesini istemiştir.
Yerel mahkeme, isteği kısmen hüküm altına almıştır.
Hüküm süresi içinde taraflar avukatlarınca temyiz edilmiş olmakla dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

KARAR;
1- Dosyadaki yazılara toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, davalının tüm davacının aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.
2- Davacı işyeri hekimi olup, hizmet sözleşmesine göre haftada beş gün yaklaşık iki saatten ayda toplam 41 saat çalıştığı anlaşılmaktadır. Bu şekilde çalışma, kısmi süreli çalışmadır. Kısmi süreli çalışma hallerinde, kıdem tazminatı hesabında davacıya kısmi süreli çalışma karşılığı olarak ödenen aylık ücreti dikkate alınmalıdır. Buna karşın mahkemece hükme esas alınan bilirkişi raporunda; aylık ücreti, kısmi süreli çalışma esasına göre azaltılarak kıdem tazminatı hesabı yapılmıştır. Karar bu yönüyle hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.
SONUÇ : Temyiz olunan kararın yukarıda yazılı sebepten BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine, 13.12.2004 gününde oybirliği ile karar verildi.”

Yukarıdaki yargı kararlarına göre, kısmi süreli çalışanın kıdem tazminatı işyerinde çalışma şekline göre değil, işe giriş tarihinden itibaren 1 yılı doldurup doldurmadığına göre dikkate alınamacaktır. Aynı durum ihbar tazminatı bakımından da geçerli olacaktır.

 

vergidosyasi.com

14.06.2017